Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.
Кадровая политика
Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика - это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.
Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:
Наем сотрудников;
- отбор и дальнейшее продвижение кадров;
- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
- анализ трудового потенциала сотрудников.
Наем персонала
Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.
Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.
Перечень необходимых процедур
Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:
1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.
2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.
3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.
4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.
Подбор персонала
Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.
Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.
Внутриорганизационный поиск
Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.
В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.
Помощь работников
Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.
Обращение к средствам массовой информации
Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.
Ведущие экономисты уже давно включают людские ресурсы в важные составляющих предприятия. Оно и верно – без хороших сотрудников невозможно развитие любой компании. Следовательно, подбор хорошего персонала – основа эффективной работы любой фирмы.
Правила подбора персонала на предприятие
Грамотный подбор персонала невозможен без четкого следования определенным общим принципам:
- Потребность в количестве должна быть определена заблаговременно с учетом возможного роста и расширения сферы деятельности компании;
- Разделение на два направления: долгосрочное и краткосрочное;
- Краткосрочный наем предполагает решение оперативных задач. За него отвечает руководитель структурного подразделения. Исходит он из оперативного анализа;
- Долгосрочный наем – четкое следование бизнес-плану;
- Наем персонала должен предполагать использование лишь открытых источников информации;
- В фирмах-конкурентах должны быть равные и независимые условия приема;
- Принцип непредвзятости в отношении кандидатов – залог успеха.
Равно как и руководитель организации, не должен участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать это утверждение на примере директора компании, то: руководитель не может быть занят в решении производственной задачи, так как этим он лишает себя возможности управлять производственным процессом. Такой же принцип должен быть реализован при подборе персонала.
Следовательно, у менеджера по подбору персонала основная задача должна формулироваться примерно так: Выявить врожденные и приобретенные сотрудника и сопоставить их с должностью. Следовательно, одно из главных правил набора персонала – четкое знание должностей и необходимого для них набора черт.
Современные методы набора персонала
История знает много методов набора персонала. От трехдневного китайского тестирования, до английского беглого опроса о родственниках. Все они хороши в свое время и для своей обстановки. Но что работает именно в наше время?
Сейчас выделяется 4 метода набора персонала, которыми пользуется большинство менеджеров. Поговорим подробнее о каждом из них.
Массовый рекрутинг
Метод набора персонала на должности низшего и среднего звена. Предполагает поиск работы по определенным вакансиям. Сейчас используются объявления на сайтах компаний и\или обращение в специальные агентства. Обычно сотрудник, которого нанимают таким способом, тестируется минимальным образом и допускается к работе.
Exclusive search
Как видно из названия (эксклюзивный поиск) – прямой поиск работника. Как правило применяется при поиске специалистов высшего звена, или же людей с особыми знаниями и навыками. Сотрудники, нанятые таким способом, чаще всего оказывают непосредственное влияние на бизнес. Поиск ведется не только среди свободных специалистов.
Head Hunting
Разновидность предыдущего метода, только еще более тонкая и сложная. Это охота за одним специалистом высшего звена, который работает в другой компании. Самое сложное – сбор сведений о специалисте и подготовка самого процесса переманивания. Также может применяться, когда менеджер не знает конкретного специалиста, и охотник должен его найти самостоятельно через анализ конкурирующих фирм. Дорогая, длительная и ответственная процедура.
Preliminaring
Метод, основанный на использовании молодых специалистов через стажировку и производственную практику. Еще во время обучения, осуществляется набор перспективных студентов, которые впоследствии станут залогом успешного развития компании.
При этом нет четкого руководства о том, какой из этих методов лучший. Каждый из них решает задачи, поставленные перед компанией в определенный промежуток времени. HR-менеджер должен сам решить, какой из способов использовать и что он может дать компании в тот или иной момент времени.
Как выбрать лучшего специалиста?
В отличии от методов набора персонала, способов для того, чтобы определить компетентность сотрудника значительно больше. Именно из эти способов организация должна составить свою систему отбора кандидатов.
Не смотря на схожесть методологий, требования компаний к кандидатам весьма различны. И это понятно. Когда в одном коллективе микроклимат важнее определенных навыков и опыта, то в другой на первом месте идут способности, а с чертами характера вынуждают мириться.
Исходя из особенностей компании, HR-менеджер должен составить определенную стратегию по выявлению лучших кандидатов на ту или иную должность. Именно поэтому для объективной оценки кандидатов, необходимо полностью знать о методологии отбора.
Первичная обработка данных
Реальной отбор кандидатов происходит намного раньше их встречи с работодателями. Еще на этапе изучения резюме HR-менеджеры отсеивают большинство кандидатов. Конечно, в сети можно всегда найти, как правильно заполнять резюме, но у каждой компании свои, особые, требования к кандидатам.
Сейчас процесс изучения резюме несколько стандартизирован. Люди просто читают текст, не вчитываясь в информацию. Этот метод заслуживает улучшения, ведь чтение между строк позволит собрать гораздо больше информации и не упустить потенциального сотрудника.
Интервью
Определение интервью в словаре бизнес-терминов таково: «Беседа, проводимая по заранее намеченному плану».
Именно то, что предварительный план беседы составляется заранее и отличает этот способ от других.
Применяют разные виды интервью, но самым простым является краткое телефонное.
После обработки менеджеры звонят потенциальному работнику и уточняют у него несколько дополнительных сведений, которые оказались непонятными. В ходе краткой беседы можно понять серьезность намерений соискателя, и сделать необходимые выводы.
Собеседование
Основной этап всей системы. Именно на нем должно строиться представление о потенциальном работнике. Хорошо проведенное собеседование дает в разы больше информации, чем все остальные способы оценивания кандидата. У HR-менеджера должен быть опыт в проведении собеседований, который нарабатывается только в условиях постоянного продумывания своих действий.
Какие еще существуют? Наша статья подробно расскажет об этом.
В статье вы узнаете, что такое и почему она должна быть введена на предприятии.
Чтобы правильно провести аттестацию персонала, внимательно изучите рекомендации.
Чтобы собеседование прошло удачно, как говорилось выше, нужно заранее продумать план:
- Приветствие и изложение порядка, по которому будет проиводиться собеседование;
- Необходимо рассказать о культуре компании и о подробностях должности. Ответить на возникшие вопросы;
- Перейти к основной части – задавать вопросы и выслушивать ответы;
- Этап прощания, на котором высказывается благодарность и объясняются дальнейшие отношения работника и компании.
- Соблюдая эту простую рекомендацию, можно на высоком уровне.
Самопрезентация
Одним из самых сложных для кандидата методов подбора персонала является самопрезентация. Соискателю предлагается самому придумать и реализовать рассказ о себе, включив в него все, что на его взгляд потребуется работодателю. Большинство подходит к этому вопросу креативно, хотя стоило бы делать все лаконично и по существу.
Способ является не самым надежным, так как большинство неопытных кандидатов, а также людей закрытых и скромных, вряд ли смогут впечатлить менеджера. С другой стороны, для высоких должностей, которые предполагают умение общаться и ладить с людьми, такой способ подходит как нельзя лучше.
Психологические тесты и профессиональное тестирование
Значение психологических тестов в очень переоценено. Их нужно использовать только для того, чтобы выявить качества, необходимые для определенной должности, ни больше ни меньше. Тесты должны проводиться профессиональными психологами, следовательно, это вынуждает затрачивать дополнительные финансовые ресурсы на наем специалиста.
В то же время, профессиональное тестирование – отличный способ выявления потенциального кандидата. Да, такой подход несколько стандартизирован, но позволяет создать правильное впечатление о навыках кандидата. Тестирование должен проводить специалист, чаще всего руководитель подразделения, вместе с менеджером.
Основные ошибки при подборе персонала
В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:
- Ошибка в постановке задачи. Та ситуация, когда менеджер сам не понимает, какой человек потребуется для той или должности. Какие у него должны быть данные, черты и навыки;
- Ошибка при взаимодействии с агентствами. Если менеджер обращается за помощью к кадровому агентству, то он должен понимать, чего хочет, и как он может это получить. Все разногласия и проблемы возникают из-за некорректности в постановке задачи. Чем больше конкретной информации будет дано специалистам, тем лучше;
- Следование стереотипам. Первое, от чего должен избавляться успешный HR-менеджер – следование стереотипам. Никогда нельзя составлять мнение о человеке по непроверенным данным и личным предположениям;
- Незнание сферы деятельности. Менеджер должен хотя бы примерно представлять, чем должен заниматься человек на той или иной должности, и он должен обладать. Лишь определенные вакансии, требующие специальных знаний, должны быть вне его ;
- Составление ошибочных взаимосвязей. Достаточно распространенная ошибка, когда менеджер может найти те связи, которые совершенно не подлежат логическому объяснению;
- Неспособность развиваться. Совершенствование в любой должности – процесс обязательный. Но многие об этом забывают и не обновляют свой багаж знаний.
Подбор персонала – задача чрезвычайно сложная. Её лучше доверить специалисту, который не участвует в других процессах компании. Знание методологии, способов и распространенных ошибок позволит грамотно составить план и линию поведения при поиске необходимых кандидатов и подобрать грамотных специалистов.
Вконтакте
Современные методы подбора персонала
Поиск и оценка сотрудников на ту или иную должность является важным этапом в становлении, развитии и совершенствовании любой организации. Профпригодность и уровень квалификации подобранных сотрудников зависят от количества времени и внимания, уделенного оценке кандидатов.
Помочь в процессе подбора сотрудников работодателям могут рекрутинговые агентства.
Агентства по подбору персонала
Лучшим вариантом для решения вопроса о найме сотрудников является обращение в кадровое агентство. Современные методы подбора персонала позволяют агентам достичь наилучших результатов независимо от сложности поставленной задачи.
Решение вопроса о найме сотрудников посредством обращения в кадровое агентство дает результаты в кратчайшие сроки, экономит при этом средства работодателя и имеет отличные показатели качества.
Методы подбора персонала
То какой метод применяется для отбора персонала зависит в первую очередь от требований работодателя и особенностей вакантной должности. Также на выбор методики влияет массовость набора, тип и сфера деятельности организации заказчика и прочие нюансы.
В основном методы подбора персонала можно разделить на две больших категорий:
- Массовый отбор. Отбор большого количества рабочего персонала на должности младшего звена. Этот способ еще называют рекрутингом. Используется он в случаях, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать максимальное количество служащих. Как правило, не используется для подбора специалистов среднего звена и никогда не используется для найма на руководящие и управленческие должности.
- Активный целенаправленный поиск кандидатуры. Может использоваться для работников многих стратегически важных должностей. Обычно используется для подбора руководителей. Наиболее распространенный метод, используемый, как правило, кадровыми агентствами. Преимущество метода состоит в том, что на должность прицельно подыскивается наиболее подходящая кандидатура, а не проводится оценка и подбор наиболее подходящего варианта из списка заявленных резюме, как в предыдущем методе.
Конкретные способы оценки пригодности сотрудников на должность зависят от подробностей договора, требований работодателя, предложений рынка труда и прочих нюансов. Индивидуальный подход и гибкость методов подбора и оценивания персонала обеспечивает достижение наилучшего результата для любых вариаций и должностей.
Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее.
Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.
Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.
Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.
Поиск персонала
4 основные технологии подбора персонала:
- Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
- Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
- Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
- Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.
Методы привлечения персонала (источники поиска):
Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.
- Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
- Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
- Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
- Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
- Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
- Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
- Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
- Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
- Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
- Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
- Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
- Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
- Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
- Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
- Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
- Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.
Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:
- Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
- Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
- Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.
Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.
В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:
- Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
- Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
- Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
- Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.
Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.
Отбор персонала
Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.
Итак, основные методы отбора кандидатов:
- Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
- Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
- Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
- Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
- Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
- Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
- Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
- Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
- Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
- Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
- Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
- Сбор информации в социальных сетях.
Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:
Антропологический метод отбора
Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.
Графологический метод отбора
Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе. В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.
Астрологический метод отбора
Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.
Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.
Нумерологический метод отбора
Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).
Хиромантия
Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.
Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.
Полиграф
Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.
Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? 🙂
Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.
Заключение
Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.
- Какие бывают принципы подбора персонала.
- Из каких этапов состоит процесс подбора персонала.
- Какие методики и виды подбора персонала существуют.
Для поиска и отбора квалифицированных кадров в компаниях существуют специальные отделы: кадровый или HR. Процесс подбора персонала должен происходить с опорой на определенные принципы. Какие методы подбора персонала позволят вам сделать правильный выбор сотрудника, расскажем в этой статье.
Современные способы подбора персонала
Чтобы подбор персонала происходил наиболее эффективно, кадровый специалист должен ориентироваться в других методах оценки, знать очередность, в которой необходимо проводить подбор.
Как свести к нулю ошибки при подборе сотрудников?
Этапы подбора персонала
Методология подбора персонала подразумевает соблюдение очередности этапов. Рассмотрим подробно каждый этап.
Отсев
После того, как вы собрали резюме , вам нужно тщательно изучить данные о претендентах. На основании этой информации производится первичный отсев. Опытный HR-специалист знает, как отличить грамотно составленное резюме и легко сможет произвести первичный отсев претендентов.
Не стоит строго унифицировать методы отсева, нужно учитывать и содержание – творческие специалисты могут прислать неординарное, нестандартно структурированное резюме. В этом случае вы рискуете допустить ошибку и отсеять наиболее компетентного претендента.
Подготовка к беседе
На данном этапе необходимо составить подробный план собеседования , подобрать правильные вопросы для соискателя и создать примерный сценарий беседы. Важно быть гибким, иметь вопросы для различных вариантов развития диалога. Нужно подготовиться и к возможным вопросам от соискателей.
Собеседование
Собеседование – это один из главных этапов в подборе и оценке персонала. Является самым распространенным методом, который используют российские кадровики, но зачастую проводят его в неправильной последовательности.
Человек, который проводит собеседование, должен иметь большой опыт общения с людьми, иметь высокий уровень эмпатии и психологическую грамотность. Применять разработанные инструменты управления человеческими ресурсами нужно тактично. Нужно создать благоприятную для общения атмосферу, разговаривать и вести себя с соискателем на равных.
Собеседование должно быть структурировано. После приветствия и знакомства необходимо рассказать кандидату, из чего будет состоять беседа. Затем нужно презентовать компанию, рассказать ваши принципы, философию работы и те принципиальные условия, которые важны для соискателя. Дальше – основная часть собеседования, обычно она проходит в формате вопрос-ответ или небольшого диалога. В конце необходимо поблагодарить человека за проведенную беседу. Не стоит оставлять открытыми вопросы дальнейших его действий и сроков, в которые касаемо кандидата будут приняты решения.
Собеседование может быть 3-х типов:
- Структурированное . Такой тип собеседования подразумевает строгий перечень вопросов и конкретные ответы соискателей. При таком формате в результате вы имеете список, по которому можете сравнить ответы кандидатов по конкретным вопросам и дать более объективную оценку. Данный тип подойдет для людей, претендующих на техническую вакансию.
- Свободное . Если вы ищете творческого специалиста или число кандидатов очень маленькое, то не следует структурировать собеседование. Свободная беседа в этом случае принесет больше пользы, чем строго регламентированный разговор. Таким образом, впечатление о кандидате будет более целостное. Будут четче видны принципиальные различия кандидатов.
- Ситуационное . Ситуационное интервью применяется в том случае, когда кандидаты проходят какое-то тестирование. На основании результатов моделируется дальнейший сценарий интервью. Такой тип собеседований подойдет для претендентов на высшие руководящие должности и вакансии, которые подразумевают большую степень ответственности.
Решение
На заключительном этапе нужно принять решение о закрытии той или иной должностной позиции. Данные этапы могут видоизменяться, дополняться, но основная очередность должна быть такая.
Какие методы подбора персонала бывают
Для качественного и современного подбора персонала опытные кадровики и HR-специалисты используют различные методы. Они могут быть как традиционными, так и узконаправленными, специализированными. Рассмотрим отличительные черты каждого метода.
Мультисобеседование
Такой формат собеседования подразумевает наличие нескольких представителей работодателя на одного претендента. Сложность этого метода заключается в том, что на человека действует двойная психологическая нагрузка. Но одновременно с этим работодатель проверяет уровень стрессоустойчивости соискателя – то, насколько он расположен к общению, как взаимодействует в обществе, как решает коммуникативные конфликты.
Такие собеседования проводятся в случаях, когда кадровый работник не имеет узко-профессиональных навыков и знаний. Для этого приглашается специалист, который и будет проверять уровень квалифицированности и компетентности кандидата. Нужно сразу обозначить, кто из интервьюеров будет выполнять определенные задачи. Самый лучший формат, когда есть главный ведущий, а остальные участники по мере необходимости вступают в диалог и задают вопросы.
Ассессмент центр
Ассессмент центр, или как его еще называют оценочный центр – специальное кадровое подразделение, которое осуществляет наблюдение, сбор данных и анализ работы сотрудников. Данный метод эффективен, когда человек находится на испытательном сроке.
В оценочном центре создаются и прописываются все требования и показатели успешности для каждой должностной позиции. Данный метод похож на тестирование, но отличается более практической направленностью. В нем есть определенные стандарты и требования к тому, как провести процедуру и оценить систему.
Также оценочным методом можно провести тест для кандидата или структурированное интервью. Также данный способ подбора персонала подразумевает анализ выполненных соискателями кейсов, их самопрезентации и другие эффективные методики. Используя данный метод, можно комплексно проанализировать профессиональную пригодность претендента на вакансию.
Тестирование
Один из самых популярных методов в кадровой работе по подбору персонала. С его помощью можно быстро оценить психологическое состояние или профессиональную пригодность кандидата. При проведении тестирования нужно соблюдать определенные правила и знать, какими ограничениями руководствоваться.
Тестирование нужно применять в очень редких случаях, когда есть огромная необходимость и без теста вынести объективную оценку о кандидате будет невозможно. Тесты должны быть узконаправленными и выявлять конкретные качества претендента, которые ему будут особенно нужны для выполнения своих должностных обязанностей.
Тесты должны быть объективными, их надежность должна быть проверена авторитетными органами и источниками. Тесты по психологии личности должны проводиться с помощью профессионального психолога.
Вводные опросники
Чтобы работодатель не тратил время на кандидатов, которые заведомо не обладают необходимыми профессиональными качествами, можно использовать метод опросников. То есть сразу перед собеседованием, необходимо провести профессиональный опросник. Это относиться к сложным профессиям, в которых личностные качества человека не имеет принципиального значения. Это могут быть бухгалтеры, программисты, разработчики и др.
Необходимо тщательно подготовить вопросы совместно со специалистами из вашей компании. В таком случае данный метод будет являться наиболее объективным и поможет сэкономить время на работу с бесперспективными кандидатами.
Нестандартные методы
Кроме традиционных методов иногда могут использоваться нестандартные, но с ними нужно быть аккуратными, а в некоторых случаях не использовать вовсе.
Астрологический
Чтобы оценить кандидата, используются знания астрологии или нумерологии. Сюда может относиться год, когда родился человек и под каким знаком зодиака. На западе существуют специалисты, которые на основании этих данных делают заключение о пригодности человека к тому или иному виду деятельности.
Антропологический
Здесь учитываются антропометрические данные человека. С помощью исследования размера и формы черепа, месторасположения ушей, мимических морщин и других внешних данных делается заключение об интеллекте человека или его творческих способностях. Но открытое использование данного метода может быть санкционировано как дискриминация и будет являться нарушением.
Графологический
Графология это наука о связи между тем, как человек пишет и его личностными особенностями. Основываясь на этом можно сделать вывод о профессионально-деловых качествах будущего работника. Данный метод популярен в Европе и активно используется в HR. В России к этому пока относятся с большим скептицизмом.
Детектор лжи
Применение детектора лжи (или полиграфа) как метод подбора персонала существует уже более 100 лет. Данный метод основан на научных исследованиях, которые со временем становятся совершеннее. При правильном использовании данный метод может обеспечить почти стопроцентную достоверность ответов кандидата.
Вывод
Люди определяют бизнес. От профессионализма, инициативности и ответственности зависит не только внешняя оболочка бизнеса, но и исправность его внутреннего механизма. Найти и подобрать нужных специалистов не так уж легко, особенно когда предложение услуг превышает спрос.
Чтобы в результате кадрового отбора у вас остались лучшие специалисты, вам следует быть предельно объективными и непредвзятыми. Также необходимо проводить отбор комплексно, используя научные подходы.
Зная, каких результатов можно достичь, используя ту или иную методику, вы сможете эффективно их комбинировать. Гибкое использование различных методик сделает процесс отбора персонала объективным и значительно упростит его.
