Методы отбора и приема персонала. Современные критерии и методы отбора персонала Основные критерии при подборе персонала

Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу. Вкратце рассмотрим их.

Исключить субъективность оценивания

Конечной целью создания всех методик оценки потенциальных работников является максимальное исключение субъективного мнения лица, осуществляющего подбор кадров. Для этого необходимо добиваться объективного и всестороннего отражения деловых качеств кандидата в проводимых исследованиях. Это позволит впоследствии легче сделать верный вывод о его полезности и принять решение о том, стоит ли работодателю связываться с ним трудовыми отношениями.

Разумеется, задачи перед каждым лицом, подбирающим персонал (обычно это hr-менеджер, в обиходе называемый «эйчар», от английской аббревиатуры «HR» (human resourses) - человеческие ресурсы), ставятся разные. Это зависит прежде всего от работы (профессии, должности), на которую претендует кандидат.

Но существуют общие для большинства кандидатов способы проведения отбора и связанные с ними методы, по которым они оцениваются.

Способы отбора

В специальной литературе по данному вопросу описано и классифицировано несколько способов отбора кандидатов.

Среди них выделяют основные:

• рекрутинг — отбор кандидатов на низовые или линейные позиции в организации;
• прямой, или эксклюзивный, — это целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена, а также редких;
• хэдхантинг (с англ. «охота за головой») — разновидность предыдущего. При нем ведется буквально «охота» за конкретным специалистом. Всеми возможными способами ценного для работодателя сотрудника (обычно это руководители, ключевые и редкие высокопрофессиональные специалисты) переманивают к себе на работу;
• прелиминаринг — привлечение молодых специалистов (как студентов, так и выпускников учебных заведений) посредством прохождения производственной практики и стажировки, «взращивание» перспективного специалиста своими силами.

Ступени, или шаги отбора

Все способы отбора персонала при приеме на работу сводятся к тому, что далее самые подходящие кандидаты проходят несколько так называемых ступеней (шагов) отбора. Обычно туда включаются:

• заполнение анкеты (включая биографические данные) и заявления;
• изучение эйчаром представленных кандидатом документов и рекомендаций;
• проверка рекомендаций;
• проведение собеседования;
• выяснение деловых и личностных качеств путем диагностики профессиональной пригодности (тестирования и т.п.);
• медицинский осмотр, если этого требует закон;
• принятие решения об установлении трудовых отношений.

Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на каждой из этих ступеней.

Методы оценки

Правильный поиск, проведение отбора кандидатов с соблюдением принятой процедуры важны для объективной оценки их пригодности и профессионализма.

Для того, чтобы максимально исключить субъективность эйчара, оценка кандидата должна основываться на нескольких методах, а окончательный анализ — строиться на комплексе результатов их применения.

При выборе методов оценки нужно исходить из нескольких важных моментов:

• размера организации-работодателя, специфики ее деятельности и положения;
• значимости должности, на которую претендует кандидат;
• требований к ней, установленных законом;
• профессионализма самого эйчара (какими методами оценки он владеет, какой из них применим к конкретному случаю и т.п.) и др.

Методы оценки кандидатов на трудоустройство классифицируются на группы, их множество.

Конкретные методы, применяемые для оценки персонала при приеме на работу

Эйчар-менеджер выбирает вид оценки и способ ее проведения. Рассмотрим самые распространенные из них.

Наиболее частый метод оценки — анкетирование с помощью оценочной анкеты, включающей в себя вопросы и описания.

Другой популярнейший метод — интервью, в том числе профессиональное, по компетенциям, личностное, кадровое собеседование. В этом случае, помимо анкетной «бумажной» информации, эйчар лично получает еще и важную дополнительную (насколько потенциальный работник образован, эрудирован, коммуникабелен, открыт, правдив, совместим психологически с будущими коллегами, настроен на карьеру и т.п.).

Нередко проводится тестирование — довольно объективный метод, но его важно верно интерпретировать. Тесты бывают нескольких видов:

• квалификационные (позволяют установить степень квалификации кандидата);
• психологические (дают возможность оценить его личностные качества);
• физиологические (выявляют физиологические особенности человека, что тоже может быть в некоторых случаях решающим фактором).

При отборе кандидатов все чаще стали применять аналог метода МВО (аббр. от англ. «управление по целям»; используется при оценке работающих). Метод МВО связан с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), заключается в определении набора целей (обычно в начале отчетного периода) для сотрудника. По истечении срока подводятся итоги и оценки. Подобие МВО используют и для оценки кандидатов при приеме на работу.

Кейс-методики — состоят из задач (набора кейсов), которые кандидат должен правильно разрешить. Они дают обширное представление о профессиональных и личностных качествах человека.

Асессмент-центр — наиболее сложный и затратный, поэтому наименее распространенный метод оценки.

Совершенствование методов отбора персонала при приеме на работу эйчарами может заключаться как в изучении и использовании новых, так и в оттачивании проверенных практикой старых методов.

Чтобы программа подбора была действенной необходимы критерии подбора. Они предполагают, что будут ясно сформулированы качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника. Можно выделить общие требования, которые принимают во внимание при отборе кандидатов. Основные требования такие:

1) уровень профессиональной подготовки (опыт работы, квалификация, образование, профессиональные знания);

2) личностные и деловые качества (общие интеллектуальные способности, инициативность, ответственность, лидерские качества, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость, энергия, решительность и самостоятельность, необходимые для выполнения поставленных задач);

3) способность к организации командной работы (формирование команды, принятие решений в группе, воодушевление членов команды на высокие результаты и т. п.);

4) моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти на помощь и т. п.);

5) административные навыки (способность планирования, организации работы, делегирования, доведения до конца начатого дела, контроля за работой, высокий уровень личной ответственности и т. п.);

6) мотивация труда и трудовые ценности, определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечных результатах, уровень самоуважения, стремление к профессиональному и личностному росту, интерес к выполняемой работе и т. п.);

7) готовность к изменениям не только собственных методов работы, но и организации работы подчиненных;

8) состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности;

9) эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности;

10) потенциал развития, стремление к выполнению более сложной и ответственной работы, чем та, которую делал вчера или делает сегодня;

11) способность справиться с теми задачами и вызовами, с которыми компания, возможно, столкнется в будущем.

Чтобы правильно определить критерии подбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Отбором персонала занимаются непосредственно работник кадровой службы организации совместно с линейными руководителями и самим руководителем предприятия.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень подбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами подбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Беседа по найму (интервью). Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Существуют следующие виды интервью:

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. Ситуационное интервью. Основывается на базе важной производственной ситуации, предлагаемой для обсуждения и решения кандидату.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности.

Стрессовое интервью. Сложно признать объективным инструментом оценки при подборе широкое применение так называемых стресс-интервью. Главная проблема заключается в том, что они применяются без опоры на какое-либо структурирование. Свободный формат вопросов, стимулирующих ответные реакции и поведение опрашиваемых, не дает права интервьюеру формировать по результатам беседы объективные выводы о степени стрессоустойчивости ("готовности" к данной работе). Такой вид интервью применяется с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д.

Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе. Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме справку, характеризующую человека.

Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку.

На принятие решения в процессе подбора кандидата влияет множество факторов. Можно сказать, что в этой ситуации действует "феномен весов", когда в процессе анализа информации производится оценка кандидата с точки зрения его соответствия предъявляемым требованиям: внешним, к которым относятся особенности корпоративной культуры компании, субъективные требования окружения и пр., и внутренним - индивидуально-профессиональный стиль принятия решений, используемые методы принятия решений и пр. Необходимо помнить, что конечная цель - найти такого кандидата, который наилучшим образом будет соответствовать требованиям вакансии. Поэтому необходимо совершенствовать все те технические приемы и навыки, которые помогают продвигаться к этой цели, и избавляться от тех, что отвлекают от ее достижения, неустанно проводить критический анализ применяемой системы подбора.

1. ВВЕДЕНИЕ.

Без людей нет организации. Без нужных людей и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и пра ктики управления.

До недавнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государ­ственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социаль­но-экономические отношения в стране, а также методы управ­ления и механизм их использования. Задачами государственной системы управления являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекоменда­ций в области социально-трудовых отношений в стране, охваты­вающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования за­нятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и разрешения конфликтных ситуаций и т.д.

В рыночных условиях государственное регулирование соци­ально-экономических отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование государственной системы управления трудовыми ресурсами является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

2. СОЦИАЛЬНО - ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА

2.1. Понятие трудовых ресурсов

Повышение эффективности произ­водства и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в трудовом процессе. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и явля­ются важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в России, критерием отнесения к трудовым ресурсам являются границы трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин, 16-54 года для женщин. В трудовые ре­сурсы страны включается население в указанных границах тру­доспособного возраста, а также лица старше и моложе трудоспо­собного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве (работающие школьники, пенсионеры).

Трудовые ресурсы делятся на активные (лица, непосредст­венно занятые в общественном производстве) и потенциальные (учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хо­зяйстве). Численность трудовых ресурсов определяется на кон­кретную дату, но ее можно рассчитывать и как среднюю за какой-либо промежуток времени. В России они составляют около 50% общей численности населения. В западной экономической науке нет единого подхода к определению трудовых ресурсов, поэтому в национальных статистических изданиях стран с ры­ночной экономикой, а также в международной статистике встречаются различные понятия, имеющие отношение к харак­теристике данной категории.

2.2. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

Социально-трудовые отношения - это объективно существую­щие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, на­целенные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения характеризуют как социаль­но-экономические и психологические аспекты названных взаи­мосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию факти­ческих социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы (рис. 1.).

Рис. 1. Элементы системы социально-трудовых отношений

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответ­ствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работни­ков профессиональные союзы - массовые организации, объеди­няющие наемных работников. Однако это не исключает возмож­ность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Рабо­тодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не явля­ясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в усло­виях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений определяется свой­ствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и группо­вой уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни чело­века на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопре­деление, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, усло­вия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений явля­ется кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют соци­ально-психологические, этические и правовые формы взаимоот­ношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основопо­лагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принци­па в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства-подчинения» слу­жит основой различных типов социально-трудовых отношений, характеристики которых представлены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений нуждается в регулировании и управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной регламента­ции, охватывающей все направления социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая политика, миграционная политика и т.д.

На уровне организации регулирова­ние социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяют­ся согласованные позиции работников той или иной организации и их работодателей по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и т.д. Многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в Российской Фе­дерации представлена на рис. 2.

Первый уровень

Второй уровень

Рис. 2. Система регулирования социально-трудовых отношений

2.3. Рынок труда и его характеристики

Важнейшей сферой социально-трудовых отношений является рынок труда, в развитой рыночной экономике представляющий собой совокупность трудовых отношений по поводу найма и ис­пользования работников в общественном производстве. Основными характеристиками рынка труда выступают предложение рабо­чей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие мес­та, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности на­родного хозяйства в кадрах. Рынок труда может быть открытым и скрытым.

Открытый рынок труда - это экономически активное населе­ние, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподго­товке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах эко­номики.

Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производ­ства или же с изменением его структуры могут быть высвобожде­ны без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений ры­нок труда может быть частичным (фрагментарным), регулируе­мым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает огра­ниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законода­тельство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведе­ния субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулиро­вания.

Организованный рынок труда - высшая степень развитости рынка труда - предполагает, во-первых, развитую инфраструк­туру, включающую комплекс организаций и учреждений, обес­печивающих функционирование рынка труда; а во-вторых, тес­ное взаимодействие политики занятости с другими направления­ми социально-экономической и технической политики (научно-техническая политика, политика структурных изменений в экономике, в "области образования, пенсионного обеспечения, семейная политика и пр.).

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируе­мые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые раз­нообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, ра­боту по совместительству, подряды, надомничество, кооперативы и т.д., но только в том случае, когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

В зависимости от контингента работников, занятых по опреде­ленным профессиям и работам в отдельных отраслях промышлен­ности или сферах экономики, складывается так называемая сег­ментация рынка труда, под которой понимается разбивка рынка на отдельные сектора-сегменты на основе различий в нуждах, харак­теристиках или поведении работников. При этом происходит раз­деление предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, объединяющие совокупности людей, которые одинаково реаги­руют на один и тот же побудительный мотив занятости.

Политика занятости, проводимая в различных странах, опре­деляет наличие двух основных моделей рынка труда - внешнего и внутреннего. Слагаемыми формирования модели рынка труда яв­ляются системы профподготовки, методы повышения професси­онального и квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования кадровой политики организаций на основе кол­лективных договоров. Каждой модели рынка труда соответствуют и свои системы производственных отношений.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профес­сиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях; основная форма подготовки кадров - ученичество.

Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации. Профессии работни­ков, замкнутые внутренним рынком труда, сложнее использовать в других организациях, так как они имеют специфический, при­сущий данной организации характер. Кроме того, и система про­изводственных отношений на внутреннем рынке труда, где и гарантии занятости, и материальное положение работника (уро­вень заработной платы, объем социальных выплат и льгот) зави­сят от стажа работы на данном предприятии, препятствуют пе­реходу работника в другие организации.

В условиях многообразия форм собственности, разных уровней развития отдельных регионов, особых условий занятости в мега­полисах и монопромышленных городах возможно существование в рамках общенационального рынка труда различных региональ­ных моделей. Так, рынок труда в крупных индустриальных цент­рах с развитой инфраструктурой может успешно функциониро­вать в открытом режиме: работники, уволенные с одного предприятия, имеют широкий выбор трудоустройства; период безработицы у этих лиц, как правило, непродолжителен. Иное дело на территориях, где функционирует одна крупная организа­ция, в которой работает подавляющее большинство трудоспособ­ного населения этой территории. Спад производства или его остановка в этом случае имеют тяжелые последствия для жителей данного региона. В сельских районах с перерабатывающей сельско­хозяйственную продукцию промышленностью, в регионах с се­зонными отраслями промышленности рынки труда также имеют, свои особенности.

В связи с этим можно сказать, что региональная структуризация рынка труда является важнейшим компонентом политики занятости. Другим важным видом структуризации рынка труда является структуризация по демографическим и профессиональным признакам отдельных категорий и групп трудоспособного населения.

По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочими характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты. За рубежом для специалистов высшей и средней квалификации нередки случаи объединения в профессиональные организации, общества или ассоциации инженеров, врачей и т.п.

Структуризация рынка труда по различным признакам позволяет проводить дифференцированную политику на рынке труда.

Различный уровень гарантий занятости у разных категорий работников привел к образованию так называемого дуального рынка труда, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы, иначе говоря - высокое качество трудовой жизни, и на тех, у кого слабые гарантии занятости. Дуальный рынок труда может существовать как в экономике в целом, так и в отдельных отраслях и на предприятиях, разделяя всех занятых на первичный и вторичный рынки труда.

Важное значение в условиях перехода к рынку приобретают гибкие формы занятости, или гибкий рынок труда - комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности орга­низаций к изменяющимся условиям хозяйствования.

Гибкость рынка труда включает несколько основных аспек­тов: территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы; гибкость издержек на рабочую силу (включая гибкость уровня, структуры и дифференциации заработной платы); гиб­кость в управлении людскими ресурсами на уровне предприятия (наем, ротация, редукция, увольнение); гибкость регулирования рабочего времени.

2. 4. Занятость населения

Одним из основных предметов социально-трудовых отноше­ний, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятос­ти. В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не проти­воречащая законодательству и приносящая, как правило, им зара­боток (трудовой доход). Полнота занятости учитывается по отношению к экономиче­ски активному населению, т.е. к тем, кто участвует в производст­ве продукции, товаров и услуг.

Управление занятостью в практическом плане можно опреде­лить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расшире­ние спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложе­ния рабочей силы (обеспечение масштабов, условий и форм включения работников в полезную деятельность, формирование, распределение, использование, высвобождение, переподготовка и перераспределение занятых работников). В рамках такого подхо­да различают полную, рациональную, эффективную занятость.

Полная занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соот­ветствует наличию сбалансированности между спросом и предло­жением рабочей силы.

Рациональная занятость - это занятость, обоснованная с точ­ки зрения процессов формирования, распределения (перераспре­деления) и использования трудовых ресурсов с учетом их поло­возрастной и образовательной структуры, режимов воспроизвод­ства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.

Эффективная занятость - занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и про­фессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Различают также виды и формы занятости. Виды занятости - это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства. Формы занятости - это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования, разли­чающиеся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего дня (полный и неполный рабочий день, жесткие или гибкие режимы труда и отдыха), регулярностью тру­довой деятельности (постоянная, временная, сезонная, случай­ная), местом выполнения работы (на предприятиях или на дому), статусом деятельности (основная, дополнительная, вторичная) и т.п.

Стимулирование экономической активности и расширения вследствие этого занятости осуществляется с помощью государ­ственной политики занятости, представляющей комплекс мер пря­мого и косвенного воздействия на социально-экономическое разви­тие общества и каждого его члена с целью достижения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

Все меры государственной политики занятости могут быть разделены на две группы:

Активные, нацеленные на снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем проведения мероприятий, связанных с предотвраще­нием (предупреждением, профилактикой) увольнений работни­ков для сохранения рабочих мест; обучения, переподготовки и повышения квалификации лиц, ищущих работу; активного поиска и подбора рабочих мест; субсидирования создания новых рабочих мест (как на существующих предприятиях, так и путем развития самозанятости); организации новых рабочих мест через систему общественных работ и др.;

Пассивные, направленные на сглаживание негативных по­следствий безработицы, предполагающие ответственность госу­дарства за положение субъектов на рынке труда и включающие регистрацию ищущих работу, страхование от безработицы, неде­нежные формы поддержки безработных и др.

2. 5. Безработица

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сфе­ры, органически связанным с рынком труда и занятостью на­селения, является безработица, выступающая в чисто экономи­ческом плане как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способ­ной и желающей трудиться.

В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. В этой связи большой интерес представляет классификация форм без­работицы по различным критериям (табл. 2).

Логическим продолжением предложенной классификации форм безработицы является ее структуризация по следующим по­ловозрастным, профессионально-квалификационным и социаль­ным признакам: по полу, с выделением наименее защищенных в социальном отношении безработных-женщин; по возрасту, с вы­делением молодежной безработицы и безработицы лиц предпен­сионного возраста; по социальным группам (рабочие, интелли­генция, служащие, технические исполнители); по уровню образо­вания; по профессиональным и стажевым группам; по уровню доходов и обеспеченности; по причинам увольнения; по менталь­ным группам.

Таблица 2

Формы безработицы и их характеристика

Полную картину безработицы может дать совокупность пока­зателей, наиболее важными из которых являются:

уровень безработицы (УБ) - удельный вес численности безра­ботных (Б) в численности экономически активного населения (ЭАН):

УБ=Б/ЭАН х 100;

продолжительность безработицы - величина, характеризую­щая в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработных на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этот период трудоустроены.

Безработица влечет за собой серьезные экономические и со­циальные издержки. Одно из главных негативных экономических последствий безработицы - недовыпуск продукции, недоисполь­зование производственных возможностей общества. Зависимость между уровнем безработицы и отставанием объема ВНП нашла выражение в законе Оукена: превышение на 1% фактического уровня безработицы над естественным ведет к отставанию факти­ческого объема ВНП на 2,5% от потенциального.

Помимо чисто экономических издержек безработица имеет и значительные социальные и моральные последствия, выражаю­щиеся в появлении депрессии у вынужденно незанятых граждан, потере ими квалификации и практических навыков; снижении моральных устоев и росте преступности, распаде семей, росте социальной напряженности в обществе, повышении числа самоубийств, психических и сердечно-сосудистых заболеваний.

2. 6. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков - рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отно­шению к нему - с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосред­ственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный ме­ханизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производ­ства.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в произ­водстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между ра­ботниками в должностном продвижении, получении более вы­годных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалифи­кационных характеристик работников в соответствии с постоян­но изменяющимися требованиями технологии, организации про­изводства; социальная защита работников организации и обес­печение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным коле­баниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предло­жения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправлен­но, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответ­ствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообраз­ны (табл. 3).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия адми­нистрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения соб­ственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разум­ной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к по­требностям производства и обеспечения его эффективной занято­сти осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Таблица 3

Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

Только будучи правильно организованным, процесс потреб­ления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его воз­можностей, личных качеств.

3. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государ­ственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомен­даций в области социально-трудовых отношений в стране, охва­тывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях рыночных отношений государ­ственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

В условиях современной России для сферы труда характерен переход от монополии государства в административном определе­нии правил регулирования социально-трудовых отношений к их программно-нормативной регламентации на принципах демокра­тизации и регионализации. Это означает установление при помо­щи нормативных актов (законов, указов, постановлений) гра­ниц, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативным актам относятся: основы зако­нодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об ин­дексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессио­нальных групп трудящихся и т.п.

Кодекс законов о труде РФ регламентирует трудовое поведе­ние в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т.д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзов. Закон о банк­ротстве предприятий в отдельных статьях регулирует отношения между трудовым коллективом и администрацией в случае сана­ции (банкротства) предприятия, охватывая более узкий круг вопросов (выплата заработной платы и порядок увольнения). В за­конодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность, гигиена труда и др.

Программы подразделяются на федеральные, призванные ре­шать проблемы общенационального или межрегионального масш­таба (например, Программа содействия занятости населения РФ на период 1996-1997 гг., Программа поддержки малого предпри­нимательства), региональные (например, Программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отрасле­вые (например, Программа санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности России), частные (например, программа самозанятости).

Состав основных органов и организаций, образующих госу­дарственную систему управления трудовыми ресурсами РФ, по­казан на рис. 3.

Законодательная власть осуществляет принятие законов, со­держащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федераль­ным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также попадает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значи­тельную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палат. Комитеты и комиссии палат - органы, способ­ствующие эффективной деятельности парламента, реализации его компетенции через подготовку, экспертизу, обоснование за­конов и других нормативных документов.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение за­конов, на них возлагается исполнительно-распорядительная дея­тельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает со­ответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношении на практике.

Деятельность Правительства охватывает по существу все сто­роны жизни общества. В сфере управления экономикой оно разра­батывает федеральный бюджет, программы экономического раз­вития. В сфере социальной политики - программы социального развития и др. Правительство формирует, федеральные и отрасле­вые министерства, ведомства и в их числе как специализирован­ные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Ми­нистерство труда и социального развития РФ - далее Минтруд РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нару­шителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с приме­нением трудового законодательства. Судебную власть представля­ют суды: Конституционный, Верховный, Высший Арбитраж­ный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

Министерство юстиции РФ обеспечивает реализацию государ­ственной политики, в том числе в социально-трудовой области. Его задачами являются:

Участие в правовом обеспечении нормотворческой деятель­ности Президента РФ и Правительства РФ (проводит экспертизу законов, разрабатывает проекты нормативных актов);

Государственная регистрация нормативных актов централь­ных органов федеральной исполнительной власти, затрагиваю­щих права, свободы и законные интересы граждан;

Организация и развитие системы юридических услуг в целях реализации прав, свобод и законных интересов граждан;

Сотрудничество с ассоциациями адвокатов в интересах раз­вития правовой помощи гражданам;

Повышение квалификации кадров учреждений и организа­ций юстиции;

Участие в правовом просвещении граждан и др.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль иг­рают также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.). Через профсоюз работники и работодатели до­говариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенса­ции, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; занятость работников; продолжи­тельность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков; меры по улучшению условий и охраны труда; медицинское и социальное страхование; интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья; техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве.

В профсоюзном движении России сейчас выделяются следую­щие организационные объединения:

Традиционные (официальные) профсоюзы (ФНПР - Фонд независимых профсоюзов России). В их структуру входят 40 отрас­левых профсоюзов и более 70 региональных профобъединений, насчитывающих более 65 млн. человек, что составляет более 90% общего числа членов профсоюзов в России;

Альтернативные профсоюзы демократической ориентации - объединяют 300-350 тыс. человек, входящих в 25 официально зарегистрированных и столько же незарегистрированных альтер­нативных профсоюзов. Возникли на волне массовых забастовок лета 1989 г.;

Локальные профсоюзы - немногочисленные, организаци­онно обособленные в масштабах города (например, С.-Петербурга);

Профсоюзы работников негосударственного сектора: их око­ло 10, они объединяют до 3 млн. человек, занятых в негосудар­ственном секторе, а также самих предпринимателей. Эти проф­союзы, скорее, содействуют развитию предпринимательства, чем защищают права наемных работников.

Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматри­ваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые являются обязательны­ми для государств - членов МОТ, каковым является и Россия.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и соци­альных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Минтруд РФ. Минтруд России работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти субъектов Федера­ции и с общественными организациями. Минтруд РФ, подведом­ственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду и занятости населения субъектов Федерации образуют единую государственную систему управления социально-трудо­выми вопросами в Российской Федерации.

Основными задачами Минтруда РФ являются: выработка по­литики в социально-трудовой сфере; координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране; разработка основных направ­лений социальной политики правительства; подготовка рекомен­даций по регулированию оплаты труда; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отноше­ний; участие в заключении генерального и отраслевых (тариф­ных) соглашений; регулирование рынка труда, занятости населе­ния и др.

Минтруд РФ занимается разработкой и осуществлением госу­дарственной политики в области занятости населения и проведе­ния организационных мероприятий по ее реализации; разрабаты­вает государственные программы занятости на основе прогнозов (программ, планов) экономического развития с участием пред­ставителей организаций, предпринимателей (работодателей) и представителей трудящихся; осуществляет методическое руковод­ство разработкой программ занятости; контролирует реализацию программ занятости, руководствуясь в своей деятельности Зако­ном Российской Федерации «О занятости населения в Российс­кой Федерации».

Минтруду РФ подчиняется ряд организаций, ведущих науч­ную, методическую, практическую деятельность в области про­изводительности труда, оплаты и условий труда, организации и нормирования труда, повышения квалификации и по другим на­правлениям управления трудовыми ресурсами.

Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на] трехсторонней конференции труда.

Цели МОТ - выработка соглашений, международных кон­венций в области труда для последующей их ратификации госу­дарствами - членами МОТ; создание системы контроля и наблю­дения за выполнением принципов и стандартов, устанавливаемых конвенциями в области трудовых отношений; разработка проек­тов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в| целях роста занятости населения в слаборазвитых странах; изуче­ние и анализ тенденций И выработка направлений развития сис­тем профессионального обучения в мире; проведение междуна­родных конференций, семинаров по вопросам трудовых отноше­ний (социальное партнерство, условия и оплата труда, трудовое7 законодательство, занятость населения и т.д.) и др. В России дей­ствует Московское бюро МОТ.

Государственную систему управления трудовыми ресурсами России можно охарактеризовать с двух сторон: с точки зрения тех задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана; и с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов госу­дарственной власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции.

По составу и характеру задач государственная система управ­ления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает дос­таточно широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых от­ношений в РФ; мотивации и оплаты труда, организации и нор­мировании труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессиональ­ного обучения и повышения квалификации и т.д.

Основными направлениями совершенствования государствен­ной системы управления трудовыми ресурсами являются:

Проведение глубокого всестороннего анализа проблем уп­равления трудовыми ресурсами страны с точки зрения их форми­рования, использования, развития, занятости, миграции. Необ­ходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происходит определенное перераспределе­ние объема задач в области социально-трудовых отношений меж­ду федеральными и региональными органами управления. Неко­торые вопросы, например в области оплаты и мотивации труда, в

значительной степени находятся в компетенции самих предприя­тий и организаций;

Тщательное изучение и анализ направлений исследований таких организаций, как Институт труда, Центральный институт труда, Всероссийский центр охраны и производительности труда, находящихся в подчинении Минтруда РФ, с целью определения и более четкого разграничения направлений их исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их деятельности на рыночные условия хозяйствования.

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Государственную систему управления трудовыми ресурса­ми России можно охарактеризовать с двух сторон: с точки зрения задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия ор­ганов государственной власти и управления, исследователь­ских и учебных институтов и организаций, призванных вы­полнять эти задачи и функции.

По составу и характеру задач государственная система управ­ления трудовыми ресурсами в ее нынешнем виде охватывает дос­таточно широкий круг проблем включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых от­ношений в РФ, а также мотивацию и оплату труда, организацию и нор-мирование труда, изучение и регулирование занятости насе­ления и его миграцию, трудовое законодательство, охрану и усло­вия труда, уровень жизни, социальное партнерство, профессио­нальное обучение и повышение квалификации и т.д.

До недавнего времени отсутствовали единый центр и общее руководство в решении проблем, имеющих общий или сходный характер. Так, вопросами занятости населения, рынка труда, миграции населения занимались Министерство труда РФ, Ин­ститут проблем занятости, Федеральная служба занятости и Фе­деральная миграционная служба, не располагавшие общей ин­формационной базой и высокопрофессиональными работниками. Организационное разобщение при решении сложных про­блем высвобождения работников, их трудоустройства, миграции фактически приводило к отсутствию общей политики государст­ва в этой сфере. Сформированное на базе вышеназванных орга­нов Министерство труда и социального развития Российской Федерации должно решить эти проблемы.

Ряд исследовательских институтов, находящихся в подчине­нии Министерства труда РФ, - Институт труда (НИИ труда), Центральный институт труда, Всероссийский центр производи­тельности - занимаются научными исследованиями и разработ­ками, близкими по тематике, дублируя тем самым друг друга. Это касается вопросов нормирования трудовых процессов, опла­ты труда, уровня жизни населения. С другой стороны, весьма слабой остается связь между государственными органами, в ча­стности Министерством труда РФ и МОТ, рекомендации кото­рой учитываются всеми странами, подписавшими международ­ную Конвенцию в области трудовых отношений.

В систему государственного управления трудовыми ресурса­ми входит и такой элемент, как социальное партнерство при за­ключении социально-трудовых отношений между работодателя­ми и профсоюзами. Однако пока еще недостаточно проработа­ны процедуры и условия заключения трехсторонних договоров, что сдерживает развитие этого важного элемента социально-трудовых отношений.

В связи с этим существуют два основных направления со­вершенствования государственной системы управления трудо­выми ресурсами.

1. Всесторонний анализ проблем управления трудовыми ресур­сами страны с точки зрения их формирования, использования, развития, занятости, миграции. Необходимость в таком анализе объясняется тем, что в условиях рыночной экономики происхо­дит перераспределение объема задач в области социально-трудо­вых отношений между федеральными и региональными органа­ми управления. Некоторые вопросы, например оплата и моти­вации труда, в значительной степени находятся в компетенции самих предприятий и организаций.

2. Тщательное изучение и анализ направлений исследований, проводимых Институтом труда, Центральным институтом труда, Всероссийским центром производительности, находящихся в подчинении Министерство труда РФ. Это необходимо для опре­деления и четкого разграничения направлений исследований и разработок, устранения дублирования и переориентации их дея­тельности на рыночные условия хозяйствования.

Правильный выбор кандидатов при подборе персонала дает возможность формировать рабочий коллектив таким образом, чтобы он в максимальной степени соответствовал стратегическим целям компании и смог обеспечить их быстрейшее достижение.

В статье рассмотрены такие вопросы:

• Какие использовать параметры выбора кандидата при подборе персонала;
• Какие личные качества при выборе кандидата считаются профессионально значимыми;
• Какие ошибки при выборе кандидатов при подборе персонала встречаются чаше всего;
• Кого привлекать к подбору персонала.

Параметры выбора кандидата при подборе персонала

Ситуация на рынке труда сегодня характеризуется превышением предложения над спросом – во многих сферах экономической деятельности специалистов, ищущих работу, больше, чем свободных рабочих мест. Поэтому, разместив объявление о вакансии, вы, скорее всего, столкнетесь с такой проблемой, как выбор кандидатов при подборе персонала в 2016 году, причем выбирать будет действительно трудно.

Дело в том, что многие компании вынуждены сокращать штат и поиском работы начинают заниматься те, кто является действительно ценными специалистами, обладающими и необходимыми профессиональными компетенциями и нужными для эффективной работы личными качествами. Чтобы среди них выбрать самого достойного, необходимо, прежде всего, определиться с критериями оценки персонала .

Параметры выбора кандидата при подборе персонала зависят от тех требований, которые предъявляются к конкретной должности. В любом случае, это требования к уровню образования, опыту, профессии, наличию определенных знаний и навыков. В некоторых случаях в перечень параметров могут быть включены: внешний вид, грамотная речь, удаленность проживания, семейное положение, здоровье – те специфические требования, которые необходимы для эффективного исполнения трудовых функций. Следует учесть, что эти параметры, хоть и будут включены в профиль данной должности, не обязательно должны быть отражены в объявлении о вакансии, поскольку могут быть расценены как дискриминационные.

Не менее важны и личные качества человека, без которых его квалификации и профессионализма может оказаться недостаточно. В общем случае, при прочих равных условиях предпочтение следует отдавать тем кандидатам, которые:

• четко ориентированы на профессиональное развитие (в некоторых случаях – карьерный рост);
• отличаются серьезным подходом к выполнению должностных обязанностей;
• хорошо понимают цели и стоимость своего труда;
• развиты интеллектуально и легко обучаемы;
• коммуникабельны, умеют находить общий язык с коллегами и руководством;
• стрессоустойчивы, ответственны и внимательны.

Но, кроме этого, многие профессии и должности предполагают наличие специальных индивидуальных качеств, которые даже можно расценивать, как профессиональные требования.

Какие профессионально значимые личные качества при выборе кандидата нужно учитывать в 2016 году

Профессии, связанные с постоянным общением с людьми, например, официант, банковский служащий, продавец-консультант, менеджер по подбору персонала и тому подобное, предполагают наличие таких личных качеств, как стрессоустойчивость, доброжелательность, умение доходчиво объяснять и убеждать, ставить себя на место других людей. Но и противоположные качества могут приветствоваться в таком, например случае, когда человек хочет работать программистом, разработчиком приложений, веб-дизайнером, где требуются умение сосредоточиться на собственных мыслях, не отвлекаться на пустяки, усидчивость.

Инициативность и креативность, которая приветствуется в работниках творческих профессий, станет проблемой, если, например, такой специалист придет работать на сложившееся производство, где важно точное соблюдение технологии. Людям, чьи профессиональные обязанности связаны с эксплуатацией и обслуживанием технических средств, потребуется исполнительная дисциплинированность, ответственность и аккуратность, практическое мышление. Им также потребуется способность к самоконтролю, хорошая память.

Учитывать профессионально значимые личные качества при выборе кандидата необходимо в любом случае, но особенно, когда речь идет о подборе на руководящие позиции, где добавляются еще требования к наличию лидерских компетенций.

Типичные ошибки при выборе кандидатов при подборе персонала в 2016 году

Несмотря на тщательную подготовку и использование самых современных методик, выбор кандидатов при подборе персонала не обходится без ошибок. Эксперты называют несколько основных причин, по которым так хорошо проявившие себя при отборе кандидаты впоследствии не справляются со своими обязанностями и очень быстро покидают компанию. Одна из причин – фактор субъективности. Она свойственна даже высокопрофессиональным менеджерам по персоналу, воспринимающим свои ощущения как проявление опытности. Кандидату, овладевшему искусством самопрезентации , зачастую удается «пустить пыль в глаза» и дать о себе только социально-желаемую информацию. Избежать разочарований в этом случае поможет присутствие на собеседовании нескольких интервьюеров и наведение справок о кандидате и местах его предыдущей работы.

Чтобы исключить ошибки при выборе кандидатов при подборе персонала, не следует слишком доверять рекомендациям и выбору кадрового агентства, если оно является исполнителем по договору. Стоит потратить время и провести дополнительные оценочные мероприятия с привлечением будущего руководителя, чтобы минимизировать риски и ошибки. При этом следует использовать специальные тесты и кейсы, учитывающие как специфику деятельности компании, так и особенности конкретного рабочего места.

Специалисту по персоналу свойственно желание произвести выбор кандидатов при отборе кандидатов самым лучшим образом. Поэтому иногда он из самых лучших побуждений может совершить такую ошибку, как предпочесть специалиста, имеющий более высокий уровень квалификации, чем это необходимо. В результате человек, занявший должность, на которой его компетенции не будут полностью востребованы, не сможет реализовать свой потенциал. В большинстве случаев такая ситуация заканчивается увольнением.

Кого привлекать к выбору кандидатов

С того самого момента, когда компания поняла необходимость открытия вакансии, в подборе кандидата должны участвовать несколько человек. Прежде всего, требования к должности, ее профиль, должны быть разработаны совместно с HR-менеджером, если он есть в компании, руководителем подразделения, а лучше – и с теми его сотрудниками, которые работают на ключевых позициях.

Если должность не рядовая, к участию в собеседовании также необходимо привлечь либо потенциального руководителя, либо специалиста в той профессиональной области, в которой работает кандидат. Особенно это касается чисто технических специальностей, в которых оценить профессиональный опыт одному только менеджеру по персоналу будет невозможно, даже если он будет использовать специальные тесты. К подбору кандидатов на такие рабочие места, где к профессионально значимым качествам относится честность, порядочность, принципиальность, может быть привлечен психолог. Он должен принять участие в подборе и в тех случаях, когда профессия требует отсутствия психологических отклонений.

Сегодня особое внимание уделяется привлечению грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Подбор персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача - оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным.
Периодически руководители разных уровней сталкиваются с такой проблемой: «Есть неплохой сотрудник, но что-то не устраивает в его мотивации (или в его качествах и особенностях). Как его переделать?» В подавляющем большинстве случаев это ошибка подбора персонала. Таких проблемных ситуаций можно избежать вообще, если с самого начала нанять именно того, кто подходит для выполнения задач и системы мотивации компании. Для этого нужно организовать эффективную систему подбора и найма персонала.
Кадры до сих пор решают все, но подобрать людей, не только хорошо знающих свое дело, но и подходящих организации по духу, непросто. В условиях «борьбы за таланты» подбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Прием на работу хорошего сотрудника – это взаимовыгодное соглашение между двумя заинтересованными сторонами. Конечно, кандидат старается продать себя компании, но в то же время и работодатель должен показать возможности компании, выявить мотивацию кандидата, сделать правильное предложение, чтобы взять в команду действительно лучших.

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом требований и видов деятельности организации. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Закрытие вакансий может осуществляться за счет внешних и внутренних ресурсов. Закрытие за счет внешних ресурсов предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием (отбор). Использование внутренних ресурсов для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия (подбор). Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки.

Для начала отбора или подбора специалиста необходимо определить критерии оценки соответствия претендентов данной конкретной позиции - нужно составить профиль вакансии:
- описание должностных обязанностей (на основании Должностной инструкции или фактически выполняемому функционалу);
- перечисление требований к соискателям на вакансию (на основании квалификационных справочников, профстандаров и объективных задач и условий труда);
- предложение компенсации за труд и система мотивации.

После этого и до начала поиска и отбора полезно провести исследование рынка труда по данной позиции, чтобы понять сбалансированности требований и объема задач уровню компенсации (мотивации), а также конкурентоспособность предложения работодателя для интересующих его специалистов. Этот анализ покажет, есть ли на рынке труда достаточное количество потенциальных кандидатов, которые соответствуют требованиям или они в дефиците, какие ожидания по зарплате у таких специалистов и какие предложения для них есть у конкурентов.

Каналы информирования рынка труда о вакансиях работодателей.

Когда организации необходимо закрыть вакансию, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме¬стах?
Если это внутренний подбор, то информация о вакансии передается по средствам внутренних коммуникаций:
- доска объявлений,
- корпоративная газета/радио,
- информирование через руководителей и представителей трудовых коллективов,
- внутренний сайт компании,
- рассылка по электронной почте,
- другие способы информирования в зависимости от конкретной позиции. возможностей и правил в организации.

Для привлечения кадров со стороны нужно использовать другие каналы:
- специализированные работные сайты,
- специализированные печатные СМИ (газеты, журналы объявлений о работе),
- социальные сети,
- форумы и сайты профессиональных сообществ,
- профессиональные отраслевые СМИ,
- центры занятости населения,
- кадровые агентства,
- ярмарки вакансий,
- учебные заведения,
- профессиональные выставки, конференции, семинары и пр.,
- рекомендации коллег, знакомых,
- любые другие каналы информации, адекватные конкретной вакансии.

Методы отбора кандидатов.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору кадров. Например, когда ставится задача массового подбора персонала для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.
Существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Executive search (прямой поиск) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. К этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (в среднем - полгода, порой - до нескольких лет), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу, как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших. Оценка кандидатов.

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.
Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся, и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.
Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, может происходить до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Интернет переполнен рекомендациями о том, как составить лучшее резюме, чтобы найти работу своей мечты. Но не стоит забывать, что соискатели некоторых профессий и возрастов более склонны рассказать о своем опыте при личном общении, пусть даже по телефону. Иногда унификация приемов оценки по формальным фильтрам приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

Интервью – это беседа, проводимая по заранее намеченному плану. Именно заранее подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора. При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.
Краткое телефонное интервью
Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей или при входящем звонке от претендента на вакансию. В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил.
Собеседование
Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью.

Собеседование может проходить в различных форматах:

- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.
- Свободное неструктурированное интервью используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.
- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".
- Групповое собеседование
Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.
При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.
- Ассессмент-центр
Одним из видов группового собеседования является метод ассессмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассессмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.
Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.
Ассессмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассессмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.
Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях:
- применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста;
- тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению, они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены);
- проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.
Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА

Наём персонала является заключительной фазой его поиска и отбора. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает заключение трудового договора.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка (подробная формулировка - ст. 15 ТК РФ)
Трудовой договор может заключаться и на основании избрания на должность или по конкурсу, назначения на должность, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения о заключении договора. Кроме этого, трудовые отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен; в этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
В ст.65 ТК РФ установлено, какие документы предоставляет лицо, поступающее на работу, при заключении трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр выдается работнику, а другой остается у работодателя. При этом рекомендуем взять с работника письменное подтверждение получения экземпляра трудового договора. Лучше всего, если такая отметка будет стоять на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.
На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу.
Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе действующих здесь неформальных групп.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организации в своем развитии проходят несколько стадий, каждая из которых предполагает особую модель управления. Кризисы в экономике показали, что используемые организационные модели давно устарели и нужно новое дыхание.
В условиях перенасыщенного предложениями потребительского рынка люди не хотят получать простой товар или услугу, они желают видеть за ними добавленную стоимость, дополнительный смысл, хотят пережить эмоцию. Поэтому Компаниям важно давать дополнительный смысл и клиентам, и сотрудникам, строить корпоративную культуру. Одни это уже поняли, другие на стадии осознания, к третьим оно придёт позже.
Важно понимать, что времени и силы, инвестированные в подбор правильных людей, сэкономят потом время и ресурсы, которое могли бы быть потрачены на исправление ситуации. Если принять на работу случайного/не подходящего человека, это все равно, что сделать организму переливание крови неправильной группы.
Люди не приходят в Компанию готовые «от и до». Компания служит местом силы, где человек может раскрыть свой талант. И стать тем, кем он мог бы стать. Компания должна видеть его не таким, какой он сейчас в моменте, а видеть его будущим. Компания помогает человеку стать таковым, ощутить вкус победы. Чтобы он сказал: «Вау! У меня получилось!» Задача человека войти в нужную дверь, а задача компании впустить его.
Неверный выбор бывает и в жизни, и в карьере. Это не страшно, нужно просто не бояться вовремя расставаться. Нет смысла мучить человека, который понял, что выбрал не тот путь. В тот момент человек перестает развиваться, и компания больше не может мотивировать его на эффективную работу в своем бизнесе.
Всегда будут существовать компании разного типа, с разной корпоративной и организационной культурой, с разными ценностями и миссиями. Но место на вершине ТОП-рейтингов занимаю компании, где понимаю всю ценность человеческого капитала. Везде, где есть креатив, творчество и раскрепощаются человеческие таланты, - появляется больше добавленной стоимости, а значит, и большая доля рынка, больше финансов, маржи и всех вытекающих. Яркие примеры тому такие компании, как Google, Microsoft, ВТБ24 , ГК ЛАНИТ, «Nokian Tyres Россия», «Лаборатория Касперского», ОАО «Газпром нефть», МТС и Мегафон, «Starbucks», adidas Group, SAP, 3М и многие другие.
В условиях жесткой конкуренции выиграют те компании, которые создают возможности для раскрытия потенциала каждого сотрудника своей команды.